11. Competencias laborales

 Hoy en día, las competencias son una forma imprescindible de la gestión del talento humano para las empresas y organizaciones. Es por ello que, es necesario enfocarse en la incorporación de nuevas estrategias que permitan a los colaboradores el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y crear mejoras en sus procesos productivos.

Ojeda y Hernández (2012) exponen que las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos. Por su parte, Delgado (2009) define las competencias como un conjunto de comportamientos observables y medibles en cuanto a conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, motivación y experiencia que llevan a desempeñar en forma eficaz, segura y eficiente un trabajo determinado en una organización concreta.

 La importancia en las competencias laborales

Como lo mencionan los expertos de CDG, la evaluación de competencias laborales permite a las empresas conocer mejor el potencial de sus colaboradores. Consiste en saber cuáles son sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para que se desempeñen en el cargo adecuado.

Esto es lo que permitirá que las organizaciones alcancen sus objetivos de una forma más eficiente. Por lo tanto, estarán mejor preparadas para lograr el crecimiento sostenido, en medio de un entorno altamente  competitivo.

En su artículo hablan acerca de lo que puede hacer por tu empresa la evaluación de competencias laborales. En el siguiente video nos comparten dos de las mejores formas de evaluarlas. 

 

 El modelo de gestión por competencias es clave para poder desarrollar en las personas las habilidades necesarias para continuar con su labor, y lograr cada día mejores resultados, que se verán también reflejados en los resultados empresariales.

 El área de recursos humanos en clave en este proceso, ya que es allí donde se debe seleccionar las personas que posean las habilidades requeridas en la organización, para lo cual debe estar en permanente contacto con la gerencia, para poder determinar los perfiles requeridos.

El gerente debe entender que para que su resultado sea óptimo y pueda cumplir con los objetivos establecidos, debe tener como base de su gerencia el modelo de gestión por competencias en el cual se implemente el desarrollo de las personas como pilar fundamental. Que debe ser experto en identificar las personas que tengan potencial para obtener excelentes desempeños, colaborar con la selección de candidatos que sean acorde con las competencias requeridas en cada cargo y debe definir planes de carrera enmarcados en las competencias de las personas

  Referencias

 1. Vega Monsalve N, Pinzón SA, Álvarez C, Serna-Gómez HM. Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones Colombianas. AD-minister; 2014 Julio-Diciembre. p. 139-64.

2. Sanchis E. Trabajo y paro en la sociedad postindustrial. Valencia: Tirant Lo Blanch; 2011.

3. Iván Martínez Lima. (2020, 15 abril). COMPETENCIAS LABORALES - ¿Qué son y para qué sirven? - CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=-bDWVQM26oY

4. CDG - Experts in Business Competencies. La importancia de evaluar competencias laborales para el desarrollo organizacional. Disponible en: https://blog.cdg.com.mx/blog/importancia-evaluar-competencias-laborales-desarrollo-organizacional

10. Ciclos del conocimiento y las competencias laborales

Importancia de los ciclos del conocimiento y las competencias laborales

 Es importante ya que de esta manera se controlan los procesos, para convertir el conocimiento en acción y para lograr los resultados deseados de incrementar su valor en la organización o en operaciones específicas. Aunque las personas, en forma aislada o en grupos, forman parte de las perspectivas de gestión ya sea como productores de los antecedentes del conocimiento o como consumidores respectivamente, es dentro de la perspectiva de los individuos donde se maximiza su aporte a la memoria colectiva. La tecnología puede ayudar, pero, en definitiva, será la habilidad del individuo, para utilizar e innovar con los elementos disponibles, la que ayudará a crear el valor de la gestión del conocimiento. (Piedrabuena, 2005)

 

Fuente: Tomada de internet

 Está formado por las diferentes fases por las que los datos o información tienen que pasar en una organización antes de convertirse en un activo de valor para esta. (KNOWLEDGE, 2014)
El ciclo de la gestión del conocimiento está compuesto por tres fases o etapas:

• Captura y/o creación del conocimiento
• Difusión y/o trasmisión del conocimiento
• Adquisición y aplicación del conocimiento

No debemos olvidar que son las personas las que dan vida a todo el ciclo, finalmente esta memoria es alimentada con nuevos recursos repitiendo y continuando con este ciclo de la gestión del conocimiento. (KNOWLEDGE, 2014)

Fuente: Tomada de internet

Referencias

 

 KNOWLEDGE, Q. D. (6 de febrero de 2014). Quick DIGITAL KNOWLEDGE. Obtenido de Quick DIGITAL KNOWLEDGE: http://www.quick-dk.com/el-ciclo-de-la-gestion-del-conocimiento-corporativo/

9. Niveles de análisis funcional y las competencias laborales

 Niveles de análisis funcional y las competencias laborales

 Es una técnica utilizada para la identificación de las "competencias laborales" inherentes a una |función productiva. Esta función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional de una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción de los servicios. El Análisis Funcional, no es un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente que función hay que llevar a cabo, para permitir que la función precedente se logre. (González, 2018)

 

Fuente: Tomada de internet

 

En síntesis, podemos precisar que el Análisis Funcional es:
 
-    Instrumento utilizado como la garantía que los estándares de competencia laboral del recurso humano están bien elaborados, son claros, comparables y comprobables.
-    Forma coherente y sistemática para poder describir un perfil de trabajo por competencias.
-    Es un esquema de análisis, no es un método científico.
-    Instrumento de evaluación, discusión y análisis.
-    Requiere de habilidad de los participantes para entender el concepto de la competencia.
-    Es un proceso paso a paso.
-    No es formula que requiera comprensión de su enfoque metodológico.
-    No entrega respuestas correctas y precisas en forma automática, pero si entrega información necesaria para obtener una evaluación respecto a cuál sería la respuesta adecuada.
-    Busca obtener un resultado consistente.
-    Su valor es como herramienta parte de su representatividad.
 Es recomendable realizarlo con grupo de trabajadores que conozcan la función operacional analizada. (González, 2018)

Referencias

González, H. E. (25 de junio de 2018). LinKedin. Obtenido de LinKedin: https://es.linkedin.com/pulse/an%C3%A1lisis-funcional-en-competencias-laborales-n%C3%BA%C3%B1ez-gonzalez

8. Gestionar por competencias

 Importancia de Gestionar por competencias

Fuente: Tomada de internet

Gestionar por competencias es importante ya que es el proceso por el cual vamos a identificar las competencias, es decir, identificar las habilidades, conocimientos y capacidades con las que cuenta una persona para resolver una tarea o problema, requeridas para el puesto; La gestión por competencias es la alineación de los Recursos Humanos y sus necesidades con la estrategia de la empresa, con sus objetivos, visión, misión y valores. (Sava, 2021)

 

 La Gestión por Competencias nos obliga a trabajar de acuerdo a los objetivos y planes estratégicos de la empresa, definiendo los objetivos a corto, mediano y largo plazo con relación a los Recursos Humanos, y se elaboren los planes para alcanzarlos. (Sava, 2021)

 

Fuente: Tomada de internet

 
Las Ventajas de trabajar por Gestión por Competencias:

• Mejora el clima laboral
• Aumenta la eficacia y eficiencia de tus colaboradores
• Disminuye el ausentismo y rotación
• Aumenta las capacidades de la organización
• Mejora el desempeño general de la organización
  

 Referencias

Sava, G. (25 de junio de 2021). Linkedin. Obtenido de Linkedin: https://es.linkedin.com/pulse/gesti%C3%B3n-de-recursos-humanos-por-competencias-gabriela-sava

7. Competencia Laboral

Competencia laboral

Fuente: Tomada de internet

La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, o sea para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y calidad esperados por la industria. Incluye los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas. (EcuRed, EcuRed)

Competencias básica:

 Según la SCANS las competencias básicas son:

• Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
• Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.
• Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.

Competencias transversales:

• Gestión de recursos: Tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
• Relaciones interpersonales: Trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
• Gestión de información: Buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
• Comprensión sistémica: Comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
• Dominio tecnológico: Seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. (EcuRed, EcuRed)

  Referencias:

EcuRed. (s.f.). EcuRed. Obtenido de EcuRed: https://www.ecured.cu/Competencia_laboral

EcuRed. (https://www.ecured.cu/Competencia_laboral). EcuRed. Obtenido de EcuRed.